Управління змінами

Кожне підприємство, в зв’язку з усіма внутрішніми або зовнішніми обставинами, перебуваючи на певній стадії розвитку, починає відчувати необхідність у змінах. До зовнішніх причин, які можуть сприяти такій необхідності відносяться:

• Ситуація на ринку.
• Технологічний прогрес.
• Державне та законодавче регулювання.
• Загальноекономічні фактори.

Інтернаціоналізація глобального ринку та збільшення динаміки бізнес-процесів є одними з найпотужніших стимулів для змін, які іноді неможливі без впровадження різноманітних технологічних рішень. Наприклад, більш доступне обладнання та програмне забезпечення створили колосальну конкуренцію на ринку IT-послуг.

Державне та законодавче регулювання також надає здійснює значний вплив на діяльність різних компаній, адже підприємці не можуть ігнорувати подібні приписи. Наприклад, підвищення акцизу та закони, що вимагають інформування покупців про шкоду куріння, значно посилили тиск на виробників тютюнових виробів. Їм довелося переглянути свою стратегію, аби забезпечити економічну життєздатність.

Нарешті, загальноекономічні зміни можуть мати значні наслідки як для внутрішнього, так і для світового ринку в цілому. Це явище добре відстежується на прикладі останньї фінансової кризи: спочатку вона зачепила США, потім досягла Європи та Японії, а потом під удар потрапили всі інші країни. В результаті, підприємствам по всьому світу довелось зменшити обсяги виробництва і скоротити персонал.

Крім зовнішніх, існують і внутрішні причини, які призводять до змін. До них відносятся:

• Корпоративна стратегія.
• Робоча сила.
• Технології та обладнання.
• Відношення співробітників до роботи.

Для компанії зміна стратегії не є чимось незвичайним. Це, у свою чергу, може призвести до подальших змін, якщо, наприклад, компанія впроваджує нову методику дистрибуції та логістики товарів. Також вихід на нові ринки (наприклад, Інтернет-торгівля) змінює поведінку організації.

Поява нових технологій та обладнання є ще однією зовнішньою силою, яка впливає на діяльність кожного підприємства, адже впровадження технічних новинок веде за собою оновлення процесів та організаційної структури. Також, у зв’язку з новими технологіями, з’являється потреба у навчанні персоналу або створенні нових служб і посад.

Склад робочої сили підприємства в плані віку та формування персоналу завжди є змінною величиною. Деякі співробітники виходять на пенсію або звільняються, на їхнє місце приходять нові. У зв’язку з подібними змінами, менеджерам доводиться періодично переглядати стан проектів та склад робочих груп для забезпечення відповідності навичок поставленим завданням.

Відношення співробітників до роботи, яке може проявитися через рівень задоволення, є причиною як позитивних, так і негативних змін в роботі компанії. Незадоволенність співробітників може призвести до систематичних прогулів, що свідчить про незадовільну роботу відділу кадрів.

В залежності від типу бізнесу, його організації, досвіду підприємницької діяльності та середнього віку співробітників, існує кілька різних підходів до впровадження змін.

Прямі розпорядження

Цей метод виводить на перший план право менеджера керувати змінами і використовувати свою владу для їх здійснення із залученням невеликої кількості інших співробітників або без їх участі. Перевагою такої стратегії є швидкість введення змін, але, з іншого боку, побажання та пропозиції працівників, яких ці нововведення безпосередньо стосуватимуться, не враховуються. Таким чином, цінна інформація або ідеї можуть не знайти втілення, а прямі вказівки, без обговорення з залученним в процес персоналом, часто викликають обурення.

Експертний підхід

У цьому випадку управління змінами розглядається як процес вирішення проблем “експертами”. Такий підхід найчастіше застосовується до технічних проблем, таких як зміни структури управління, і зазвичай ними займається проектна група або старший менеджер, з мінімальним залученням причетних до змін співробітників. Головною перевагою застосування даної стратегії є швидкість її реалізації, бо у розробці бере участь невелика кількість людей. Але, знову ж таки, без розгляду думок співробітників, такі зміни можуть викликати невдоволення.

Обговорення та узгодження

Цей варіант підкреслює бажання та готовність старшого менеджменту взаємодіяти з персоналом при створенні проекту змін. Керівництво має усвідомлювати, що в процесі перемовин доведеться узгоджувати рішення зі співробітниками, а іноді йти на поступки. Також враховується можливість того, що люди, чия діяльність підлягає змненням, можуть впливати на їх вид і процедуру імплементації, а, отже, і на результат. Незважаючи на те, що залучення працівників викликає велику підтримку майбутніх змін, розробка та результат можуть у підсумку не відповідати очікуванням керівництва.

Навчання та переконання

“Завоювати серця” і змінити таким чином цінності та відношення до роботи, забезпечивши при цьому загальну і, головне, добровільну підтримку — в цьому ідея навчальних стратегій. Для цього використовують різні види діяльності: переконання, навчання, тренінги, відбір та підготовка фахівців, що проводяться внутрішніми або залученими професійними консультантами. Використання такого методу займає досить багато часу, однак забезпечує підтримку нововведень з боку персоналу.

Усі вищеперераховані методи не виключають одне одного, бо кожен з них має свої переваги та недоліки. Одним з ключових моментів у керуванні змінами є вдалий вибір стратегії, а також її своєчасне застосування.