Каждое предприятие, в связи с всевозможными внутренними или внешними обстоятельствами, находясь на определенном этапе развития начинает испытывать необходимость в переменах. К внешним причинам, которые могут стать причиной такой необходимости относятся:

• Ситуация на рынке.
• Технологический прогресс.
• Правительственное и законодательное регулирование.
• Общеэкономические факторы.

Интернационализация глобального рынка и увеличение динамики бизнес-процессов являются одними из мощнейших стимулов для изменений, которые иногда невозможны без внедрения разнообразных технологических решений. Например, более доступное оборудование и программное обеспечение создало колоссальную конкуренцию на рынке IT-услуг.

Правительственная и законодательное регулирование также оказывает большое влияние на деятельность разных компаний, так ка предприниматели не могут игнорировать подобные предписания. Например, повышение акциза и законы, требующие информировать покупателей о вреде курения оказали значительное давление на производителей табачных изделий. Им пришлось пересмотреть свою стратегия дабы обеспечить экономическую жизнеспособность.

Наконец, общеэкономические изменения могут иметь далеко идущие последствия как для внутреннего, так и для мирового рынка в целом. Это явление хорошо прослеживается на примере последнего финансового кризиса: сначала он затронул США, потом достиг Европы и Японии, а потом под удар попали все остальные страны. В результате, предприятиям по всему миру пришлось уменьшить объемы производства и сокращать персонал.

Кроме внешних, существуют и внутренние причины, подталкивающие к переменам. К ним относятся:

• Корпоративная стратегия.
• Рабочая сила.
• Технологии и оборудование.
• Отношение сотрудников к работе.

Для компании изменение стратегии не является чем-то необычным. Это, в свою очередь, может привести к дальнейшим переменам, если, например, компания введет новую методику дистрибуции и логистики товаров. Также выход на новые (например, Интернет-торговля) изменяет поведение организации.

Появление новых технологий и оборудования является еще одной внешней силой, влияющей на деятельность каждого предприятия, так как внедрение технических новинок ведет за собой обновление процессов и организационной структуры. Также, в связи с нововведениями, появляется потребность в обучении персонала или создании новых служб и должностей.

Состав рабочей силы предприятия в плане возраста и образования персонала всегда является переменной величиной. Некоторые сотрудники выходят на пенсию или увольняются, на их место приходят новые. В связи с подобными переменами, менеджерам приходится периодически пересматривать состояние проектов и состав рабочих групп для того, чтобы обеспечивать соответствие навыков поставленным задачам.

Отношение сотрудников к работе, которое может проявляться через уровень удовлетворенности, является причиной как положительных, так и отрицательных изменений в работе компании. Неудовлетворенность сотрудников может привести к систематическим прогулам, что свидетельствует о неудовлетворительной работе отдела кадров.

В зависимости от типа бизнеса, его организации, опыта предпринимательской деятельности и среднего возраста сотрудников, существует несколько разных подходов к внедрению изменений.

Прямые распоряжения

Этот метод выводит на первый план право менеджера управлять изменениями и использовать свою власть для их осуществления с вовлечением небольшого количества других сотрудников или вовсе без их участия. Преимуществом такой стратегии является быстрота введения перемен, но, с другой стороны, пожелания и предложения работников, которых эти новшества затронут непосредственно, не учитываются. Таким образом ценная информация или идеи могут не найти воплощения, а прямые указания, без обсуждения с вовлеченным в процесс персоналом, часто вызывают негодование.

Экспертный подход

В этом случае управление переменами рассматривается как процесс решения проблем «экспертами». Такой подход чаще всего применяется к техническим проблемам, таким как изменение структуры управления, и обычно им занимается проектная группа или старший менеджер, с минимальным привлечением причастных к изменениям сотрудников. Главным достоинством применения данной стратегии является скорость её реализации, так как в разработке принимает участие небольшое количество людей. Но, опять-таки, без рассмотрения мнений сотрудников, такие перемены могут вызвать недовольство.

Обсуждение и согласование

Данный вариант подчеркивает желание и готовность старшего менеджмента взаимодействовать с персоналом при создании проекта изменений. Управляющие должны осознавать, что в процессе переговоров придется согласовывать решения с сотрудниками, и иногда идти на уступки. Также учитывается возможность того, что люди, чья работа претерпит преобразования, могут повлиять на их вид и процедуру имплементации, а следовательно и на результат. Несмотря на то, что привлечение работников вызовет большую поддержку будущих изменений, разработка и результат могут в конечном итоге не соответствовать ожиданиям руководства.

Обучающие стратегии

“Завоевать сердца и умы” и изменить таким образом ценности и отношение к работе, обеспечив при этом всеобщую добровольную поддержку — в этом смысл обучающих стратегий. Для этого используют разные виды деятельности: убеждение, обучение, тренинги, отбор и подготовка специалистов, проводимые внутренними или привлеченными профессиональными консультантами. Использование такого метода занимает достаточно много времени, однако обеспечивает предрасположенность к нововведениям со стороны персонала.

Все вышеперечисленные методы не являются взаимоисключающими, так каждый имеет свои преимущества и недостатки. Одним из ключевых моментов в управлении изменениями является удачный выбор стратегии, а также ее своевременное применение.